今年8月1日，《卡琳法》正式生效，旨在根除企业中的职场骚扰，并促进员工的福祉。然而，自法律实施以来，引发了诸多争议，暴露出执行过程中的漏洞，并给各组织带来了挑战。

根据智利安全协会的数据，在第21.643号法律实施的前两个月内，共记录了近3000起与职场骚扰、性骚扰和工作场所暴力相关的咨询案件。其中，81.3%为职场骚扰，14%为工作场所暴力，4.7%为性骚扰。

最常见的职场骚扰情况多与同事之间的冲突有关，包括骚扰、恶劣对待以及不当行为的指控。此外，也有来自上级的骚扰案例，其特点包括滥用权力、过度工作负荷以及言语虐待。

其中一个主要的漏洞是职场骚扰定义的重新界定。新法取消了“重复发生”的要求，使得单一事件也可能被定义为骚扰，这在实际操作中界限模糊。企业因此不得不调整流程，包括提高对举报的审查、行为追踪和证据收集的成本，以便在面对指控时进行辩护。

此外，该法律引入了“工作场所暴力”这一新概念，这种现象主要出现在教育、医疗和零售等行业，施暴者往往是用户或客户。法律要求雇主实施预防方案，并遵循社会保障监管局的指引。该预防方案必须包括：识别工作风险、制定缓解和管理措施、定期对员工和协调人进行培训，以及持续提供举报渠道信息。

这些义务带来了高昂的成本，例如培训、聘请律师提供咨询以及调查举报案件。对于许多中小企业来说，这些支出可能难以承受，甚至威胁其经济可持续性。

应该怎么办？

尽管《卡琳法》的出发点值得肯定，但其实施缺乏明确的工具和指引，导致企业面临不确定性和额外负担。为应对这些挑战，组织必须将预防工作置于优先位置，不仅作为法律和经济层面的工具，更是一种对员工关怀、尊重与尊严的承诺。

推动以预防为核心的组织文化，有助于在风险演变成严重问题前加以识别，同时增强团队信任，改善工作氛围。这种做法不仅保护了员工的权益，也有利于企业的可持续发展和长期成功。

归根结底，预防是一项投资，它巩固了任何组织的核心支柱：人。

卡塔利娜·帕尔多

Apparcel Uriarte律师事务所总经理