Por: El Mostrador

O advogado trabalhista da Apparcel Uriarte Abogados, Fernando Carreño, aponta que há muita preocupação no ambiente de que, agora, qualquer mínima situação possa ser considerada assédio, o que não é verdade. Existe o temor de que alguns trabalhadores queiram tirar proveito disso.

A partir de 1º de agosto de 2024, entrará em vigor a lei N°21.643, que estabelece medidas concretas para a prevenção e punição do assédio no trabalho, assédio sexual e violência no trabalho. Esta normativa representa um avanço significativo na proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores e estabelece obrigações específicas para os empregadores em matéria de prevenção e resposta a essas situações.

Lei Karin: Como isso afeta as empresas e quais são as implicações legais?

Este protocolo é obrigatório para empresas que têm mais de um trabalhador contratado e não aplicá-lo implica em multas.

Lei Karin opera em duas fases

Uma é antes do ato de assédio no trabalho, assédio sexual ou violência no trabalho, onde estabelece uma nova obrigação: a implementação de um “protocolo de prevenção” que deve ser emitido pela organização gestora de acidentes a que os empregadores estão afiliados (por exemplo, ACHS, Mutual de Seguridad, etc.) e deve ser incorporado ao Regulamento Interno de Ordem, Higiene e Segurança, seja dentro dele ou como um anexo.

Além disso, os empregadores devem informar semestralmente sobre os canais que mantêm para receber denúncias de descumprimento relacionadas à prevenção, investigação e punição do assédio sexual, assédio no trabalho e violência no trabalho, bem como as instâncias estatais para denunciar qualquer descumprimento (reclamações na Inspeção do Trabalho).

Depois, quando o trabalhador alegou um ato de assédio no trabalho, assédio sexual ou violência no trabalho, o empregador é obrigado a manter um procedimento de investigação para qualquer um desses três casos (pode ser o mesmo procedimento para os três), onde, junto com certas especificações processuais, devem ser seguidos os princípios de confidencialidade, imparcialidade, celeridade e perspectiva de gênero.

“Devemos destacar que a lei criou uma nova figura de “violência no trabalho”, que menciona especificamente os atos realizados por terceiros alheios à relação de trabalho, como clientes, fornecedores, usuários, entre outros, que afetam os trabalhadores em razão das funções que desempenham na empresa”, diz Fernando Carreño, advogado associado da Apparcel Uriarte. “Existe muita preocupação no ambiente de que, agora, qualquer mínima situação possa ser considerada assédio, o que não é verdade. No entanto, certamente haverá trabalhadores que quererão tirar proveito disso, reclamando seja na esfera administrativa ou judicial por atos específicos de baixa entidade, mas estimamos que não será na quantidade que alguns estimam”, acrescenta o profissional. O especialista explica que as principais novidades em matéria de investigação de assédio sexual, assédio no trabalho e violência no trabalho estão relacionadas ao fato de que a lei agora expressa de forma concreta que esta investigação deve ser por escrito, registrando todas as ações, e deve sempre seguir os princípios de confidencialidade, imparcialidade, celeridade e perspectiva de gênero:

Confidencialidade: Apenas as partes envolvidas e aqueles que conduzem a investigação devem ter acesso a ela, e o conteúdo do procedimento não deve ser exposto a qualquer outra pessoa devido à sensibilidade e gravidade dos fatos que pode abranger, e a honra dos envolvidos pode ser prejudicada.

Imparcialidade: Além do significado comum da palavra, quando a investigação é realizada pelo empregador, deve-se designar preferencialmente um trabalhador ou trabalhadora com formação em questões de assédio, gênero ou direitos fundamentais como executor. Também pode ser realizada por uma terceira pessoa alheia à empresa, mas com experiência, conhecimento e idoneidade nessas matérias.

Celeridade: O empregador deve garantir que o processo avance o mais rápido possível, respeitando os prazos em que as partes possam se defender de forma adequada. Este princípio se concretiza diretamente quando a lei estabelece expressamente que, em qualquer caso, a investigação deve ser concluída no prazo de 30 dias. Além disso, o resultado da investigação e as sanções propostas, se houver, devem ser comunicados à respectiva Inspeção do Trabalho, que, se não se pronunciar no prazo de 30 dias, será automaticamente aprovado. Em seguida, as sanções aprovadas devem ser aplicadas no prazo máximo de 15 dias.

Perspectiva de gênero: Refere-se à impossibilidade de justificação com base em estereótipos, tanto de gênero quanto de outra natureza, como argumentar uma conclusão com base na ideia de que o homem é “protetor” e que a mulher “deve ser protegida”. A lei proíbe o uso de tais presunções como argumentos para conclusões, entendendo homens e mulheres em igualdade de condições. “Também é importante mencionar que a lei estabelece expressamente a possibilidade de o empregador tomar medidas provisórias de ofício ou a pedido do afetado, como a separação de espaços físicos durante a investigação, entre outras situações similares. Deve-se levar em consideração a acusação e a realidade fática das funções que desempenham na empresa”, diz Carreño.

Finalmente, deve-se destacar que a investigação pode ser realizada pela Direção do Trabalho, caso o empregador não a faça por conta própria. Se um empregador não cumprir essas disposições da Lei Karin, poderá ser sujeito a multas pela Inspeção do Trabalho, cujo valor dependerá do número de trabalhadores que a empresa possui. Deve-se revisar o documento denominado “tipificador de multas” publicado pela Direção do Trabalho para saber quantas ou quais multas podem ser aplicáveis, dependendo do descumprimento que o empregador está cometendo. Além disso, não ter um procedimento de investigação ou que este não cumpra os padrões mínimos estabelecidos, poderá abrir a porta para que os trabalhadores invoquem uma rescisão indireta, encerrando o contrato de trabalho devido ao descumprimento da empresa. Também ficará latente a possibilidade de que algum trabalhador alegue que seus direitos fundamentais estão sendo violados. Para mais informações ou consultorias sobre este tema, você pode consultar advogados especialistas no assunto em https://apparcel.cl/

Link para a notícia: https://www.elmostrador.cl/braga/2024/07/24/experto-sobre-ley-karin-denuncias-deben-ser-confidenciales-y-respetar-la-perspectiva-de-genero/