No dia 1º de agosto, entrou em vigor a Lei Karin, criada para erradicar o assédio no ambiente de trabalho e promover o bem-estar dos trabalhadores. Desde sua implementação, essa regulamentação gerou uma série de controvérsias, evidenciando pontas soltas em sua aplicação e desafios para as organizações.
De acordo com dados da Associação Chilena de Segurança, nos dois primeiros meses de aplicação da Lei nº 21.643, foram registradas quase 3.000 ocorrências relacionadas a assédio laboral, assédio sexual e violência no trabalho. Destas, 81,3% correspondiam a assédio laboral, 14% a casos de violência no trabalho e 4,7% a assédio sexual.
As situações mais comuns de assédio laboral estão associadas a conflitos entre colegas, incluindo intimidação, maus-tratos e acusações de comportamento inadequado. Também foram documentados casos de assédio por parte de superiores, caracterizados por abuso de poder, sobrecarga de trabalho e maus-tratos verbais.
Uma das principais pontas soltas está na redefinição do assédio laboral. A nova lei eliminou o requisito de reiteração para caracterizá-lo, deixando uma linha tênue entre situações isoladas e casos reais de assédio. Isso obriga as empresas a ajustarem seus processos, resultando em custos mais elevados com testes de admissão, monitoramento de comportamento e coleta de evidências para sustentar eventuais defesas contra denúncias.
Além disso, a lei introduz o conceito de violência no trabalho, um fenômeno que afeta principalmente setores como educação, saúde e varejo, onde usuários ou clientes costumam ser os responsáveis. A regulamentação exige que os empregadores implementem um protocolo de prevenção seguindo as diretrizes da Superintendência de Segurança Social. Este protocolo deve incluir:
- Identificação de riscos no ambiente de trabalho
- Medidas de mitigação e gestão de riscos
- Treinamentos regulares para funcionários e coordenadores
- Informações contínuas sobre os canais de denúncia
Essas exigências geram custos elevados, como treinamentos e contratação de advogados para assessoria e investigação de denúncias. Para muitas pequenas e médias empresas (PMEs), essas despesas podem ser insustentáveis, ameaçando sua viabilidade econômica.
O Que Pode Ser Feito?
Embora a Lei Karin tenha um propósito louvável, sua implementação carece de ferramentas e diretrizes claras, gerando incerteza e sobrecarga para as empresas. Para mitigar esses desafios, é essencial que as organizações priorizem a prevenção, não apenas como um instrumento legal e econômico, mas como um compromisso com o cuidado, o respeito e a dignidade dos trabalhadores.
Promover uma cultura organizacional baseada na prevenção permite identificar riscos antes que se tornem problemas graves, além de fortalecer a confiança dentro das equipes e melhorar o ambiente de trabalho. Essa abordagem não só protege os direitos dos trabalhadores, mas também contribui para a sustentabilidade e o sucesso a longo prazo das empresas.
No fim das contas, a prevenção é um investimento que fortalece os pilares fundamentais de qualquer organização: as pessoas.
Catalina Pardo, Gerente da Apparcel Uriarte Abogados